La reciente Sentencia 532/2026 del Tribunal Supremo ha puesto de manifiesto los riesgos asociados a la firma de acuerdos tras un despido. En este caso, un trabajador aceptó una indemnización de 20.000 euros el mismo día de su despido, a pesar de que la indemnización por improcedencia rondaba los 60.000 euros. Posteriormente, no ratificó el acuerdo ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y decidió demandar a la empresa, lo que llevó a los tribunales a concluir que el acuerdo no le impedía reclamar.
El Tribunal Supremo subrayó que el problema no se limitó a un cambio de opinión por parte del trabajador. La empresa no pudo demostrar que el empleado había tenido tiempo suficiente para reflexionar y asesorarse sobre el acuerdo. Además, el contrato contenía cláusulas contradictorias, lo que generó dudas sobre su validez. Mientras una cláusula afirmaba que el acuerdo era definitivo desde el momento de la firma, otra parecía requerir una nueva aceptación del trabajador durante la conciliación.
Un abogado laboralista de la Universidad Internacional de La Rioja (Unir) aconsejó que las empresas eviten hacer firmar un acuerdo transaccional justo después de entregar la carta de despido. Esta práctica, según él, puede llevar a problemas legales si no se respetan los tiempos de reflexión y asesoramiento del trabajador. Aunque el Tribunal Supremo no prohíbe la firma de acuerdos en el mismo día del despido, sí advierte que podría dejar el acuerdo sin efecto si no se cumplen ciertas condiciones.
A pesar de que una empresa puede negociar un monto inferior al que podría ser dictaminado en caso de despido improcedente, es crucial que demuestre que el trabajador comprendió lo que estaba firmando, tuvo tiempo para deliberar y que el documento era claro, sin cláusulas ambiguas. Este tipo de precauciones son esenciales para asegurar la validez del acuerdo y evitar situaciones de litigio posterior.
Las pequeñas y medianas empresas (pymes) y los autónomos deben ser especialmente cuidadosos al redactar y gestionar acuerdos post-despido. La falta de comprensión o la presión en el momento de la firma pueden resultar en litigios costosos y prolongados. Las pymes deben realizar al menos diez comprobaciones antes de formalizar cualquier acuerdo, asegurándose de que el trabajador esté debidamente informado sobre sus derechos y las implicaciones de la firma.
Contexto: En España, los despidos improcedentes pueden acarrear importantes indemnizaciones, lo que ha llevado a muchas empresas a buscar acuerdos transaccionales para reducir costes. El Tribunal Supremo ha sentado precedentes en cuanto a la validez de estos acuerdos, enfatizando la necesidad de claridad y tiempo para el trabajador. Con una economía que enfrenta desafíos, entender la legislación laboral es vital para proteger tanto a empresas como a empleados.